Wir sind eine Manufaktur
Die G&G Personalberatung sucht und findet qualifizierte Fachkräfte für die Versicherungsbranche mit dem Schwerpunkt auf Industrieversicherungsmakler und Industrieversicherer. G&G-Geschäftsführer Simon Wotke legt besonderen Wert auf die individuelle und persönliche Ansprache, wie er im Interview erläutert.
Welche Relevanz hat derzeit der Fachkräftemangel in der Versicherungsbranche?
Simon Wotke: Der Fachkräftemangel in der Versicherungsbranche ist real und Unternehmen werben intensiv um Talente und erfahrene Führungskräfte. Vor diesem Hintergrund wird unsere Rolle als externe Personalberater immer wichtiger. Über das Thema Headhunting wird heute auch viel offener gesprochen als früher, weil Unternehmen gezielt Zugang zu bestimmten Profilen benötigen.
In welchen Bereichen ist es besonders schwierig, geeignete Mitarbeiter zu finden?
Vor allem in der industriellen Sachversicherung sind gute Bewerber heiß umkämpft, und zwar sowohl von Versicherern als auch von Maklern. Es werden vor allem Fachberaterinnen und -berater gesucht, die Industriekunden ab etwa 200 Millionen Euro Umsatz bei komplexen Risikofragen betreuen, Lösungen am Markt einholen und im Schadenfall unterstützen. Hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Die Anforderungen an die Experten sind entsprechend hoch. Ein Weg der Unternehmen ist es, in eigene Nachwuchskräfte zu investieren. Vor allem internationale Versicherungsmakler, die in Deutschland aktiv sind, setzen verstärkt auf Ausbildung und Weiterentwicklung des eigenen Personals. Oft gibt es auch Budgetrestriktionen für Personalberater und Neueinstellungen. Das Problem aber ist, dass nicht selten ein anderes Unternehmen mit mehr Gehalt lockt und die ausgebildeten Fachkräfte das Unternehmen verlassen.
Welche Auswirkungen hat die Situation für die Kunden?
Wo kein Personal eingestellt wird oder Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, steigt die Belastung der bestehenden Mitarbeiter. Die Folge: Kunden warten oft Wochen auf Rückmeldungen. Hier stehen sowohl Versicherer als auch Maklerunternehmen vor großen Herausforderungen. In einigen Untersparten der Industrieversicherung ist das Problem noch gravierender.
Woran liegt das?
Unter anderem daran, dass bestimmte Sparten nicht attraktiv genug für Bewerber sind. Das gilt beispielsweise für die technische Versicherung oder auch die Transportversicherung. Beide Bereiche sind hoch spannend, aber auch komplex und potenzielle Bewerber sind rar. Früher gewann man Ingenieure für technische Versicherungen, heute funktioniert das kaum noch. Die Branche muss überlegen, wie sie diese Felder wieder interessanter macht.
Zu Ihren Kunden zählen sowohl globale Industrieversicherungsmakler als auch inhabergeführte Häuser. Wie beurteilen Sie die fortschreitende Konsolidierung auf dem Maklermarkt?
Wir bekommen die fortschreitende Konsolidierung natürlich direkt mit. Die Gründe für Verkäufe sind fehlende Nachfolge oder mangelnde Sichtbarkeit kleinerer Makler. Private-Equity-Investoren bündeln Einzelmakler zu großen Gruppen. Das ist an vielen Stellen strategisch sinnvoll, birgt aber Risiken. Im Hinblick auf die immer komplexer werdenden IT-Prozesse und beim Thema Vertriebsunterstützung profitieren die Makler von großen Einheiten. Klar ist aber auch, dass es Investoren letztlich um Rendite geht. Der Kosten- und Renditedruck schlägt sich auch auf unsere Arbeit nieder. Wir merken, dass bei einem Verkauf beziehungsweise der Integration in eine große Einheit die Versprechungen, die einem Kandidaten bei der Einstellung gegeben wurden, oft nicht gehalten werden. In der Folge führt das zu Unmut bei den Kandidaten. Viele kehren dann zu inhabergeführten Industriemaklern zurück, wo sie Stabilität und Identität finden sowie die Möglichkeit, sich auf Kunden und Fachberatung zu konzentrieren.
Welche Kompetenzen braucht ein Bewerber heute für gefragte Positionen?
Klar ist, aus einem Elektriker wird kein Versicherungskaufmann. Eine entsprechende Ausbildung oder Berufserfahrung ist Voraussetzung. Im Industrieversicherungsmarkt zählen heute neben Fachwissen vor allem Soft Skills wie Kommunikationsstärke, Agilität und lebenslanges Lernen. Die Branche verändert sich ständig – regulatorisch, politisch und wirtschaftlich. Wer Kunden 2025 mit dem Wissen von 1993 berät, scheitert. Ständige Weiterbildung ist Pflicht, beispielsweise durch Abendstudium oder durch Netzwerken. Letzteres ist essenziell: Die Industrieversicherung ist eine große Familie, die sich auf Branchenevents austauscht. Für uns sind Kandidaten interessant, die lernbereit, interessiert und bereit sind, Defizite auszugleichen. Solche Profile sind oft wertvoller als Fachspezialisten ohne Entwicklungsbereitschaft.
Wie würden Sie Ihr Selbstverständnis beschreiben?
Wir sind eine Personalberatungs-Manufaktur und verstehen uns als Sparringspartner unserer Kunden. Zugleich sind wir auch eine Art verlängerter Marketingarm der Branche. Insgesamt kann die Branche aber selbst viel tun, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Derzeit kommuniziert sie ihre Vorteile zu wenig. Die Sparte Industrieversicherung ist hoch spannend und komplex, aber kaum bekannt, selbst unter gelernten Kaufleuten. Unsere Mission ist es, den Kandidaten die Branche schmackhaft zu machen, und wir wirken dem weitverbreiteten Vorurteil entgegen, dass die Branche trocken sei.
Welche Rolle spielen die Sozialen Medien?
Die Branche hat hier in den vergangenen Jahren einiges für ihr Image getan. Unternehmen nutzen digitale Kanäle stärker als früher. Welche Maßnahmen Früchte tragen, ist aber sehr individuell.
Welche Sozialen Medien nutzen Sie selbst für Ihre Arbeit?
Für uns sind LinkedIn und Xing unverzichtbar. Xing verliert an Bedeutung, LinkedIn wächst stark. Dennoch sind viele Kandidaten dort aktiv, vor allem in der Industrieversicherung. Wir nutzen LinkedIn primär zur Identifikation von Kandidaten. Wir ergänzen dies aber durch eigene Systeme und Wege, um auch Kandidaten ohne Social-Media-Präsenz zu erreichen. Dies sind nach unserer Schätzung rund 40 Prozent des Marktes. Genau hier trennt sich die Spreu vom Weizen, denn wer diese versteckten Talente findet, hat einen klaren Vorteil in der Personalberatung.
Wie pflegen Sie Ihr eigenes Netzwerk?
Durch persönliche Gespräche, jährliche Treffen und Präsenz auf Branchenevents. Da wir meist ähnliche Funktionen besetzen, entstehen langfristige Beziehungen. Oft reicht eine wertschätzende Nachricht oder ein Geburtstagsgruß. Mit einigen Kunden und Kandidaten sind sogar Freundschaften entstanden. Das macht den Job besonders.
Wie gehen Sie bei der Kandidatensuche genau vor?
In der Personalberatung spricht man vom „Ident“. Das ist die gezielte Recherche nach Kandidaten. Spezialisten ermitteln Namen und Kontakte, basierend auf ihrer Erfahrung und ihren Netzwerken. Wir sprechen die Kandidaten dann meist am Arbeitsplatz kurz telefonisch an, erläutern, wer wir sind, was wir machen und welche Funktion wir besetzen. Den konkreten Kunden nennen wir zunächst nicht. Ziel ist es, ein Gespräch außerhalb der Arbeitszeit zu vereinbaren. Viele kennen uns bereits aus früheren Gesprächen. Nach Jahren und Tausenden Gesprächen bleibt man im Gedächtnis.
Wie geht es dann weiter?
Danach folgt meist ein Telefoninterview oder ein Videocall. Persönliche Treffen sind seltener geworden, da die digitale Kommunikation den zeitlichen Aufwand für beide Seiten deutlich reduziert. Wenn ein Kandidat passt, erstellen wir ein klassisches und transparentes Profil mit persönlichen Daten, Lebenslauf, Motivation und Rahmenbedingungen wie Kündigungsfrist und Gehalt. Wir geben sowohl den Kandidaten als auch unseren Kunden eine ehrliche Einschätzung zum Profil und den Potenzialfeldern des Kandidaten. Nach den Gesprächen kann es auch passieren, dass wir dem Kunden oder den Kandidaten sagen, dass es aus unserer Sicht nicht passt. Wir sehen uns als Personalberater und nicht als Vermittler von Lebensläufen.
Welche Rolle spielen digitale Tools und Künstliche Intelligenz für Ihre Arbeit?
Es gibt KI-Pilotprojekte, aber wir sind eine Manufaktur. Automatisierte Prozesse passen nicht zu unserem Anspruch an Individualität. Künstliche Intelligenz nutzen wir punktuell, beispielsweise für Übersetzungen. Massennachrichten sind nicht unser Weg. Um uns abzuheben, setzen wir auf die persönliche Ansprache.
In welcher Phase der Stellenbesetzung wenden sich die Unternehmen an Sie?
Das ist unterschiedlich. Manche Unternehmen geben uns sofort den Auftrag, andere erst nach erfolglosen Eigenversuchen. Wenn die eigenen Bemühungen nicht fruchten, wenden sie sich an uns. Makler greifen oft früher zum Telefon, bevor eine Stelle überhaupt ausgeschrieben wird. Der Kunde kommt mit einem Problem zu uns und wir sind die Problemlöser.
Was erwarten die Kunden von Ihnen?
Das Erwartungsmanagement ist ein großes Thema. Früher galt eine Besetzungszeit von drei bis vier Monaten. Heute kalkulieren wir mehrere Wochen für Kandidatensuche und Entscheidungsprozesse. Dennoch fragen manche Kunden sehr früh nach Ergebnissen. Gleichzeitig erhalten Bewerber oft lange kein Feedback. Unternehmen müssen schneller entscheiden, Prozesse optimieren und Digitalisierung nutzen.
Hat sich die Verbindlichkeit auf Bewerberseite verändert?
Die Bereitschaft, einen Prozess verbindlich zu durchlaufen, ist gesunken. Viele Bewerber sprechen mit mehreren Personalberatern und entscheiden sich kurzfristig um. Ehrlichkeit, Authentizität und Verlässlichkeit sind entscheidend – nicht nur bei den Kandidaten, sondern auch bei den Unternehmen.
Welche Chancen haben Frauen in der Industrieversicherungsbranche?
Der Bereich ist immer noch eine Männerdomäne, vor allem im Vertrieb. Versicherer sind hier deutlich weiter als Maklerunternehmen. Hier hat die Branche deutlichen Nachholbedarf.
Wie bewerten Sie die Zukunft der Branche in den nächsten Jahren?
Die Branche wird sich verändern und die Konsolidierung wird weiter voranschreiten. Vielleicht bleiben nur wenige inhabergeführte Makler übrig und andere fusionieren zu größeren Gruppen. Auch die wirtschaftliche Lage hat Einfluss auf unser Geschäft. Dennoch glaube ich nicht, dass Versicherer und Makler an etablierten Spezialisten vorbeikommen. Unser Geschäft ist stark von Vertrauen und langfristigen Beziehungen geprägt. Davon werden wir auch in Zukunft profitieren.